İşverenlerin işçilerini işten çıkartırken uymaları gereken kurallar var. Eğer sözleşme belirli süreliyse sürenin bitimini beklemeleri gerekli.

Okurlarımızdan Osman Bey gönderdiği e-postasında, bu senenin başında bir ehliyet kursunda eğitici olarak göreve başladığını, işverenle bir senelik belirli süreli iş sözleşmesi imzaladıklarını, ancak işvereninin bir sebep göstermeden Ağustos ayının sonunda kendisini işten çıkardığını söylüyor ve sözleşmedeki süre bitmeden işten çıkartıldığı için ne yapması gerektiğini ve haklarının ne olduğunu soruyor.

Belirli süreli iş sözleşmeleri sıkça karşılaşılan bir sözleşme türü. Bu sözleşmeler 3 aylık, 1 yıllık, 3 yıllık gibi belli tarihler şeklinde olabileceği gibi, bir binanın yapımı, bir tesisatın kurulumunun yapılması gibi belirli bir işin tamamlanması şeklinde de hazırlanabiliyor.

Sözleşme Yazılı Olmalı

Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak yazılı olmalı. Aksi taktirde iş ilişkisinin belirli süreli olduğu öne sürülemiyor.

Ayrıca bu sözleşmelerde iş ilişkisinin ne zaman biteceği taraflarca önceden belirlenmeli. Böylece belirlenen sürenin, tarihin, olgunun gerçekleşmesi ile sözleşme kendiliğinden sona eriyor.

Ancak, sözleşmenin feshini gerektirecek haklı bir neden ortaya çıkarsa sürenin bitiminden önce de taraflarca sona erdirilebilir. Haklı bir neden olmadan, belirlenen sürenin bitiminden önce sözleşme sona erdirilse haksız fesih söz konusu olur ve tazminat ödenmesi gerekebilir.

İşveren Zararı Karşılamak Zorunda

Belirli süreli iş sözleşmesinde belirlenen sözleşmeye aykırı olarak, işveren belirlenen sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshederse, işçinin uğrayacağı zararı gidermek zorunda. Bu durumda işveren, iş sözleşmesinin fesih tarihinden, sürenin bitimine kadar olan ücreti tazminat olarak işçiye öder.

Osman Bey’in sorusunda olduğu gibi normalde bir yıllık hazırlanan bir belirli süreli iş sözleşmesi sebep olmaksızın Ağustos ayının sonunda feshedilmişse geriye kalan dört aylık ücreti işçi tazminat olarak isteyebilir. Eğer ödenmezse işçi tarafından önce arabulucuya başvurulması, akabinde ise iş mahkemesine dava açılması gerekir.

Hemen belirtelim ki hakim, dava sonucunda karar verirken işçinin başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı geliri tazminattan indirebilir ve başka bir tazminat tutarı belirleyebilir.

İhbar Tazminatı Ödenmez

Osman Bey gibi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar için, sözleşmenin, süre sonunda kendiliğinden sona ermesi veya süre bitmeden önce işverenin haklı ya da haksız nedenlerle feshetmesine bakılmaksızın ihbar tazminatı söz konusu olmuyor. Yani bu sözleşmelerde işten çıkarmanın belli süre öncesinden işçiye haber verilmesine gerek yok.

Dolayısıyla bu durumda işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor ve hatta sözleşmede ihbar tazminatının ödeneceğine dair hüküm bulunsa dahi ihbar tazminatı istenemiyor.

Kıdeminiz Yetersiz

Belirli süreli iş sözleşmeleri işveren tarafından haksız bir şekilde sona erdirilirse veya işçi haklı bir sebeple işten ayrılırsa işverenin kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor. Çünkü İş Kanunu’nda kıdem tazminatı için sözleşme türü ayrımı yapılmamış.

Ancak sorumuzu soran Osman Bey’in işyerinde 8 aylık çalışması olduğu için kıdem tazminatı alması söz konusu değil. Çünkü bir işçinin kıdem tazminatı alması için en temel kural, işyerinde en az bir yıllık çalışmasının (kıdeminin) olması. Osman Bey, bu şartı sağlamadığı için kıdem tazminatı alamaz.