Covid-19 pandemisi ile mücadele kapsamında yaygın aşılama çalışmaları yapılırken, gerek dünyada gerekse ülkemizde, tercihini aşı olmama yönünde kullanan kişilerle ilgili değerlendirmeler ve bu kapsamda işverenlerin çalışanlarını aşı yaptırmaya zorlayıp zorlayamayacakları ile ilgili tartışmalar hala devam etmektedir.

Geçtiğimiz günlerde büyük bir market zinciri ve özel bir bankanın aşı tutumu sosyal medyada gündeme gelmiş ve tartışılmıştı. Banka, aşı olmayan çalışanları binaya almayacağını belirtti. Bazı tepkiler üzerine söz konusu kararın diğer çalışanları korumayı amaçladığı ve ofiste aşı olan ve olmayanlar için ayrı bölümler yapılacağı açıklandı. Konuyla ilgili dünyadan da benzer haberler gelmekte. ABD’li yatırım bankası Morgan Stanley, belli bir tarihe kadar aşı doğrulaması yapmayan personeli ofise almayacaklarını duyurdu. Delta Havayolları ABD’de aşıyı zorunlu kılan ilk büyük şirket oldu. Şirket yeni işe alımlarda Covid aşısı zorunluluğu getirdiğini duyurdu.

Dünyada ve ülkemizde bu konular tartışılırken şu aşamada ülkemizde henüz salgın sebebiyle aşı olmayı zorunlu kılan bir yasal düzenlemenin olmadığını söyleyebiliriz.

Bu kapsamda iş ve sosyal güvenlik uygulamaları açısından;

♦ Aşı olmayan işçinin iş sözleşmesi tazminatlı/tazminatsız feshedilebilir mi?

♦ Tazminatla işten çıkarmada işçinin aşı olmayı reddetmesi, fesih için “geçerli sebep” sayılabilir mi?

♦ Aşı olmadığı için “Covid Pozitif” olan veya temaslı durumda olan işçi ile ilgili işverenin yaptırım (fesih, disiplin cezası, ücretsiz izin vb.) uygulama yetkisi var mıdır? 

♦ Aşı olmayı reddeden işçi, aşı oluncaya kadar ücretsiz izne çıkarılabilir mi?

♦ Aşı olmayı reddeden işçinin çalışma yeri, saatleri, pozisyonu ve iş koşulları, bu sebeple değiştirilebilir mi?

soruları sıkça sorulmaktadır.

 

İşverenler, çalışanlarının aşı olması konusunda neler yapabilir? 

Öncelikle bu konuyla ilgili Bilim Kurulu Üyelerinin yaptığı açıklamalar çerçevesinde;

“Aşı hasta olma olasılıklarını ve hastalığın şiddetini düşürüyor. Aşısız insanların ise riski devam ediyor. Pandemi bulaşıcı bir hastalık ve aşı olmayanların virüsü alması, bulaştırması daha yüksek bir ihtimal. Bu nedenle iş yerleri için aşısız insanlar risk oluşturabilir. Aşı olmayanların kalabalık ortamlarda, bulaş riskinin bulunduğu ortamlarda bulunmaması gerekir.”şeklinde görüşler mevcut.

İşveren çalışanının koronavirüs aşısı yaptırmasını toplum sağlığı ve iş güvenliği bakımından isteyebilir. Ancak mevcut kanunlarda yer alan düzenlemeleri değerlendirdiğimizde  koronavirüs aşısı yaptırmak istemeyen bir çalışana herhangi bir yaptırım söz konusu olmadığını söyleyebiliriz. Ancak işverenler  ücreti ve çalışma saatlerinde herhangi bir değişiklik yapılmaması koşuluyla aşı olmayan işçinin çalışma koşullarını uzaktan çalışma şeklinde düzenleyebilir. Aşı olmayan işçinin işyerinde çalışan diğer çalışanların ve kendisinin sağlığını tehlikeye atacağını düşündüğümüzde aşı olmayan çalışanların uzaktan çalışmasına karar verilmesini ayrımcılık olarak değerlendirmemek gerekir. Ancak ücret ve çalışma saatleri konuları gibi aşı ile ilgili olmayan alanlarda farklılıklar gerçekleştirilemez.

İşverenin mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde  koronavirüs aşısını  zorla yaptırılabileceği söylemek mümkün değildir. Ancak İşveren işe alım sırasında koronavirüs aşısı yapmış bir çalışan adayını işe alarak tercihini bu yönde kullanabilir. Ancak bu koronavirüs aşısının zorla yaptırılabileceği anlamına gelmemektedir.

 

Aşı yaptırmayan çalışanların iş akdine diğer işçilerin sağlığını tehlikeye attığı gerekçesiyle son verilebilir mi?

Aşının uygulanması yasal olarak zorunlu tutulmamışken işverenin çalışanın aşı yaptırmasını zorunlu tutması, aşı yaptırmayan çalışanının iş akdinin haklı feshedilmesi ağır bir yaptırımdır. Koronavirüs aşısı olmayan çalışanın iş akdinin işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı nedenle tazminatsız feshedilmesi hukuka aykırılık teşkil eder. Zira işverenin çalışanı aşı olmaya zorlama gibi bir hakkı bulunmamaktadır. Diğer yandan işveren işin yapıldığı yerde işin şartlarına göre bir değerlendirme yaparak aşının gerekli olduğunu düşünüyorsa ve çalışan aşı olmaya yanaşmıyorsa bu durumda çalışanın iş sözleşmesi ancak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında geçerli nedenlerle feshedilebilir. Bu durumda da feshe bağlı tazminatların çalışana ödenmesi gerekecektir.

 

Yapılması Gereken

Öncelikle belirtmek gerekir ki, aşı olmayı reddeden işçilerle ilgili olarak hangi adımların atılabileceği ile ilgili, yazımızın yukarı bölümlerinde açıklandığı üzere henüz iş ve sosyal güvenlik mevzuatında veya diğer mevzuatta açık bir düzenleme yapılmamıştır. Dolayısıyla yukarıda yer verilen sorulara dair şuan için kamuoyunda yer alan haber ve içerikler, uzmanların kişisel yorum ve görüşlerinden ibarettir. Söz konusu yorum ve görüşlerden, herkes için genel ve kesin hükümler çıkarmak mümkün değildir. Bu anlamda her bir soru başlığıyla ilgili değerlendirmeler yapılırken, işyeri ve çalışan bazında özel şartlar dikkate alınarak, işçi-işveren uyuşmazlıklarına yol açacak ve çalışma barışını bozacak adımlardan uzak durmak yararlı olacaktır.

Konuyla ilgili olarak şu ana kadar verilmiş önemli bir yargı kararı olmadığı gerçeği de dikkate alınarak yukarıda yer alan tespit ve değerlendirmeler ve Bilim Kurulunun açıklamaları ışığında konunun muhatabı Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının Sağlık Bakanlığı ile de görüşerek gerek işverenler açısından gerekse çalışanlar açısından sorunu tüm detaylarıyla değerlendirerek düzenleyici bir işlemin yapılması zorunluluk halini almıştır.