Kıdem ve ihbar tazminatı nedir soruları, çalışanların her zaman cevap aradığı sorular olup her iki konuda da çok sayıda soru almaktayım. Merak edilen bu sorulara dair ayrıntılı detaylar bu yazımızda…
Kıdem tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile sıklıkla karıştırılır. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ya da haklı ve geçerli bir sebeple feshi durumunda çalıştığı her yıl için hak ettiği tazminat, kıdem tazminatı olarak bilinir. Kıdem tazminatı, işçinin her kıdem yılı için ortalama otuz günlük brüt ücrete denk gelecek şekilde hesaplanır. İhbar tazminatından farklı olan kıdem tazminatı ödemeleri, işçinin kıdem yılına göre değişir. Ancak kıdem tazminatı aynı ihbar tazminatı gibi belirli şartlara göre hak edilebilir. İş kanuna tabi olmak bu tazminat türünü hak edebilmek için aranan şartlar arasında yer alır. Ayrıca işveren kurum ile işçi arasında hizmet sözleşmesi yapılması, bu sözleşmeye bağlı olarak çalışmak ve asgari bir yıllık çalışma süresini doldurmak da diğer koşullardır. Bazı durumlarda işçiler bir yıllık asgari çalışma süresini doldurmadan bu hakkı kazanabilir. İşverenin işçiyi devamlı çalışırken aralıklı çalışmış göstermesi, asgari bir yılın dolmasına yakın bir tarihte işten çıkarma gibi durumlarda işçi haklı görülerek tazminat alma imkanı sunulabilir. İşçi ve işveren taraf değerlendirilerek tazminat hak edişleri belirlenir. İhbar tazminatı şartı gibi bu tazminat türünde de belirli şartları karşılıyor olmak gerekir.
Kıdem Tazminatında Önemli Bir Yargıtay Kararı
Bazı işyerlerinde iş sözleşmesi devam ederken, çoğunlukla işçiden gelen talep doğrultusunda, işçinin o güne kadar hak kazandığı kıdem tazminatı hesaplanarak işçiye ödenmektedir. Bununla birlikte, bu uygulamanın geçerli olup olmadığı, ileride iş sözleşmesi feshedilirken tekrar kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği gibi tereddütler yaşanmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, konuyla ilgili olarak vermiş olduğu 09.06.2016 tarih,
2016/12989 esas ve 2016/17229 numaralı kararında;
- İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemelerin kıdem tazminatı avansı niteliğinde sayılacağı,
- İleride işçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanacağı, daha önce avans olarak ödenen miktarın kanuni faiziyle birlikte mahsup edileceği,
yönünde karar vermiştir. Dolayısıyla iş sözleşmesi devam ederken, işverence yapılan kıdem tazminatı ödemeleri yasal olarak geçerlidir ve ileride ödenmesi muhtemel kıdem tazminatından yasal faiziyle düşülecek, işçiye kalan tutar ödenecektir.
İhbar tazminatı nedir?
İş dünyasında en çok araştırılan ve sorulan konular arasında ihbar tazminatı nedir sorusu yer alır. Çalışanlar, belirli şartlara göre bu tazminatı hak edebilir. İşveren tarafından işçiye yapılan bu ödemeyi hak edebilmek için belirli şartları karşılıyor olmak gerekir. İhbar tazminatı, iş kanunda belirtildiği gibi işçiyi ve işvereni ilgilendiren bir durumdur. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken kanuni bildirim süreleri ile ilgili koşulu yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.
İşverenler, çalışanı ihbar süresi dolmadan işten çıkarırsa çalışana tazminat ödemesi yapılır. İş kanunu 17/4 madde hükmü uyarınca bildirim süresine uymaksızın belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. İş kanununda geçen bu madde, iş dünyasında ihbar tazminatı olarak bilinir. İhbar tazminatı süreleri ve şartları, yönetmelik içinde belirtilir. İhbar tazminatının hak edilmesi, iş sözleşmesinin feshine göre işçi veya işveren tarafına geçebilir. İş kanununa göre işçi veya işveren iş sözleşmesi fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Ayrıca, yapılan yazılı bildirimde fesih nedenleri açık bir şekilde ifade edilmelidir. Çalıştığınız kurumdan ayrılmayı düşünüyorsanız veya işten çıkarılma durumunuz varsa, ihbar ve kıdem tazminatı haklarını belirli şartlara göre kullanabilirsiniz. İhbar tazminatı nasıl alınır sorusu için iş kanunda yer alan şartları karşılamak gerekir. İhbar tazminatı almaya hak kazananların merak ettiği durumlardan bir diğeri ise ihbar tazminatı hesaplama 2022 yılı aşamalarıdır. Kazanılan tazminat hakkı için ilgili tarafa ödenecek miktar, çeşitli durumlara göre hesaplanır
İhbar tazminatı kimler alabilir?
İşçinin veya işverenin belirli durumlarda ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının ödenmesi için belirli şartların karşılanması gerekir. İşverenin ve işçinin yakından takip ettiği konulardan biri ihbar tazminatı nasıl hak edilir sorusudur. İş kanununda belirtilen yükümlülükler yerine getirilmediğinde ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. İşçi veya işveren yerine getirmediği yükümlülüklerde karşı tarafa tazminat öder. Bu durum iş kanununda açıkça belirtilmiştir. İhbar tazminatı hak edilmesi için işçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir. Belirsiz süreli iş akdini sonlandırmak için yeni bir bildirime gerek yoktur. Ancak, iş akdinin ne zaman sonlanacağı belli olmadığı için ihbar sürelerine uygun yazılı bildirim yapılmalıdır.
İhbar süreleri hesaplanırken işçinin görev aldığı zaman dikkate alınır. İşçi, 6 aydan az görev aldıysa bildirim sürecinden iki hafta sonra sözleşme feshi olur. 6 ay ile 1,5 yıl çalışan işçilerin dört hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanların sözleşmesi bildirim sürecinden 6 hafta sonra feshedilir. İşletmede 3 yıldan fazla görev alan işçinin ihbar süresi ise 8 hafta sonra olacak şekilde belirlenmiştir. İhbar süreleri, işçinin tazminat haklarını etkileyen durumlardan biridir. Tazminat hak ediş şartlarından biri ise iş akdinin feshinin geçerli bir nedene dayanmasıdır. İş akdini haklı bir nedene dayanarak fesheden işçi veya işveren, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemez. İşten ayrılma nedenin haklılığı iş akdinin derhal feshini sağlar. İlgili konu iş kanununun 24. maddesinde geçer. Bu durum gerçekleştiği zaman çalışan kişi ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir. Tarafların ihbar tazminatı ödemesi için iş akdi feshinin usule aykırı olarak yapılmış olması gerekir. 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesinde işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdinin feshi ihbar tazminatı için hak kazanmayı sağlar.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İş akdinin belirli durumlarda feshi sonucunda işçi veya işverenin karşı tarafa ödemek ile yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işçi kıdemine göre hesaplanır. İhbar tazminatı almaya hak kazanan işçilerin görev süreleri ve aldıkları maaş, hesaplama sürecinde kullanılır. İhbar sürelerine uyulmadan iş akdi fesih edildiği zaman 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı ödenir. 6 ay ile 1,5 yıl arası görev yapan işçiler, 4 haftalık ücret tutarından tazminat alır. 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir. 3 yıldan fazla görev alan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır. İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşverenin çalışana süreklilik taşıyan parasal ödemeleri, giydirilmiş ödeme kapsamındadır. Yol, yemek, ikramiye ya da erzak gibi devamlı yapılan ödemeler giydirilmiş brüt maaş olarak bilinir. İşçinin kıdemi, maaş ödemesi dışında hesaplama sürecinde önemli olan durumlardan biridir. İhbar tazminatı hesaplanırken işçi kıdemine denk gelen bildirim süresinin her haftası 7 gün olarak alınır. Toplam gün sayısı ile sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Bu hesaplama ile bulunan sonuç işçinin brüt ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı, vergiye tabidir. Yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı ile gelir vergisi brüt ihbar tazminatından çıkarılır. Bu işlem ile işçinin net ihbar tazminatı ortaya çıkar. İşçi maaşı ve kıdemi ile hesaplanan ihbar tazminatının ödenmesi için belirli bir süre vardır. İhbar tazminatı ne zaman ödenir sorusu işçi ve işveren taraflarının ilgilendiği konulardan biridir. İş akdinin feshedilmesi ile ihbar tazminatı ödenir. İşveren iş akdini derhal feshetmek istiyorsa, ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemesi gerekir. İhbar tazminatı zaman aşımı süresi, iş kanununda 5 yıl olarak belirtilmiştir.