Bugünlerde gerek SGK Müfettişleri gerekse Çalışma Bakanlığı müfettişlerince işyeri denetimleri sıkça yapılmaktadır. Firmalarımızın cezalı duruma düşmemek için bu denetimlerde dikkate edecekleri bazı hususlar bulunmaktadır. Uygulama ile ilgili olarak yargı kararlarını da dikkate alarak işverenlerimiz ve çalışanlarının dikkate alması gereken iki önemli konuda aşağıda gerekli açıklamalar yapılmıştır.
Çalışanlar Tarafından Alınan İstirahat Raporlarında Dikkat Edilecek Hususlar
İstirahat raporları ve bu raporlar süresince dinlenme, çalışanlar açısından bir hak olduğu gibi, işverenlerin de istirahat raporlarını dikkate alması bir yükümlülüktür. Ancak kimi zaman istirahat raporlarının suistimal edildiği, olağan dışı sıklıkta raporlar alınabildiği görülmektedir. Bu durumda işverenler için iş mevzuatında tanımlanmış bazı yaptırım imkanları bulunmaktadır. Bunlar özet olarak;
İbraz edilen raporlar gerçeğe aykırı ise, işverene derhal tazminatsız fesih hakkı doğmaktadır. Bunun hakem hastane raporu ile belgelenmesi gerekir.
Sık alınan raporlar gerçeğe uygun ise, işverene ‘geçerli nedenle fesih’ hakkı doğmaktadır. Nitekim Yargıtay kararları da bu doğrultudadır.
Rapor süresi ihbar süresini 6 hafta aşıyorsa, işverene ‘derhal fesih’ hakkı doğmaktadır.
İşveren, sık sık rapor alan işçiden, işyerinde çalışmaya sağlık durumunun elverişli olup olmadığı konusunda heyet raporu isteyebilir.
İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden dolayı hastalanması, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işverene ‘derhal fesih’ hakkı doğmaktadır.
İşçinin tutulduğu hastalık tedavi edilemeyecek nitelikte veya işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğu raporla tespit edilmişse yine işverene ‘derhal fesih’ hakkı doğmaktadır.
Bu fesihlerin hepsinde ‘feshin son çare olması ilkesi’ gözetilmelidir (sözlü-yazılı uyarı, savunma alınması, varsa disiplin kurulu kararı vb).
Geçerli veya haklı fesih için bütün deliller saklanmalıdır. Zira bu fesihlerde ispat yükü işveren üzerindedir.
Çalışanların Devamsızlığı Durumunda Yapılacak İşlemler
İşçi-İşveren ilişkilerinde sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan birisi de işçinin devamsızlığı durumunda yapılacak işlemler konusudur. Bu konuda fesih sonrası işe iade veya tazminat yaptırımlarına karşı aşağıdaki hususların dikkate alınması gerekmektedir.
İşçinin art arda iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi tazminatsız derhal fesih sebebidir.
Devamsızlığın her günü işverence tutanakla tespit edilmelidir.
İşçi ihtarname ile işe davet edilmelidir.
İşçiden savunma istenmeli/alınmalıdır. İşçi savunma vermeyi reddetmişse, bu da tutanağa bağlanmalıdır.
İşçinin devamsızlığını haklı kılan bir sebep bulunmamalıdır.
Fesih hakkı, devamsızlığı takip eden altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır.
Fesih kararı yazılı ve gerekçeli olarak işçiye bildirilmelidir.
SGK çıkış kodu olarak 48 nolu kod seçilmelidir.
SGK çıkış tarihi, işçinin işe geldiği son gün değil, fesih prosedürünün tamamlandığı tarih olmalıdır. Arada geçen süre için SGK bildiriminde eksik gün olarak “devamsızlık” seçilmelidir.
Tutanaklar ve devamsızlığı kanıtlayan diğer belgeler, olası yargı ve teftiş aşamaları için saklanmalıdır.